Τζακ Ντόρσεϊ: Χίπις στα λόγια, σκληρός εργοδότης – Πώς σφίγγει τα ζωνάρια ο ιδρυτής του Twitter – Financial Post

Ο συνιδρυτής του Twitter, Τζακ Ντόρσεϊ, είναι γνωστός για την επιδεικτική προσωπικότητά του και την αντισυμβατική του εικόνα που έχει παρακινήσει πολλούς να τον αποκαλούν «χίπη». Στη Silicon Valley, ο Dorsey έχει καλλιεργήσει μια περσόνα ως Διευθύνων Σύμβουλος που μένει πάνω από τη μάχη, σχεδιάζει ταξίδια στην Αφρική και υποστηρίζει κρυπτονομίσματα, προβάλλει τα οφέλη της διαλείπουσας νηστείας και της vegan διατροφής του. Είναι γνωστή η αντίθεσή του με τον Elon Musk, νυν διευθύνοντα σύμβουλο της X, πρώην twitter, στην οποία κατέχει μετοχές.

Για χρόνια ο Dorsey ήταν ο διευθύνων σύμβουλος του Twitter και της εταιρείας που ίδρυσε επίσης την Cube, η οποία μετονομάστηκε σε Block. Μετά την αποχώρησή του από το twitter, ανέλαβε πλήρως τον Block, παίρνοντας τον επίσημο τίτλο Block Head, ένα λογοπαίγνιο που συνδυάζει την έννοια του κεφαλιού του Block με μια έκφραση που σημαίνει τούβλο και κονίαμα.

Η κουλτούρα της αριστείας

Σε ένα σημείωμα που εστάλη στο προσωπικό το πρωί της Τρίτης, ο Dorsey είπε ότι θέλει η Block, η οποία λειτουργεί επίσης τις Square, Cash App και Tidal, να «χτίσει μια κουλτούρα αριστείας». Η τρέχουσα πρακτική του Block για ετήσιους ελέγχους απόδοσης για υπαλλήλους, ένα ίδρυμα μεταξύ των εταιρειών τεχνολογίας, θα διακοπεί μετά από έναν κύκλο αναθεώρησης που έχει προγραμματιστεί να ξεκινήσει αμέσως, δήλωσε ο συνιδρυτής και Διευθύνων Σύμβουλος.

Ονόμασε επίσης τον Danji Prasana, τον επικεφαλής επιστήμονα και επί χρόνια υπάλληλο του Block, ως νέο CTO της εταιρείας. Οι αλλαγές έρχονται μόλις εβδομάδες αφότου ο Dorsey είπε στο προσωπικό ότι θα μειώσει τον αριθμό των εργαζομένων κατά περίπου 10 τοις εκατό τους επόμενους μήνες, ανέφερε το Business Insider.

Συνεχείς αξιολογήσεις

Στο εξής, ο Block θα βασίζεται σε συνεχείς αξιολογήσεις των εργαζομένων για να ξεπεράσει την αντίληψη ότι ο Block επιτρέπει στο προσωπικό και τους διευθυντές να «κάθονται δίπλα και δίπλα», έγραψε ο Dorsey. Εάν διαπιστωθεί ότι ένας υπάλληλος δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες, μπορεί να απολυθεί αμέσως, χωρίς να χρειάζεται να περιμένει μια επίσημη αναφορά κατά τη διάρκεια ενός κύκλου αναθεώρησης ή να υποβάλει ένα σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης, κοινώς γνωστό ως PIP. Ο Block δεν θα θέτει πλέον εργαζομένους στις ΗΠΑ στο PIP, ανέφερε το σημείωμα.

«Είναι μια οκνηρή διαδικασία που οδηγεί σε εκπλήξεις που μπορούμε να αποφύγουμε με έγκαιρη και συνεπή κριτική», είπε ο Dorsey για τα PIP.

«Θέλουμε να βοηθήσουμε όλους να επιτύχουν την αριστεία εδώ στο Block», πρόσθεσε. “Και αν αυτό δεν είναι δυνατό για ένα άτομο, θέλουμε να το αναγνωρίσουμε και να χωρίσουμε τους δρόμους μας χωρίς καθυστέρηση (κάτι που είναι πολύ καλό και τιμητικό αποτέλεσμα.)”.

Άλλες αλλαγές που θα εφαρμοστούν από το επόμενο έτος περιλαμβάνουν την εισαγωγή των αξιολογήσεων απόδοσης «ανταποκρίνεται, υπερβαίνει ή κατώτερο των προσδοκιών», και κάθε εργαζόμενος θα μπορεί να δει τη βαθμολογία του.

«Αυτό διασφαλίζει ότι μπορούμε να έχουμε μια δίκαιη αμφίδρομη συνομιλία, καθιστώντας τον καθένα από εμάς υπεύθυνο να ανεβάζει πάντα τον πήχη», είπε ο Dorsey.

Δείτε παρακάτω για το πλήρες σημείωμα του Dorsey που στάλθηκε στους υπαλλήλους:

«Θέλω να οικοδομήσω μια κουλτούρα αριστείας.

Αριστεία στην εξυπηρέτηση πελατών μας, αριστεία στην τέχνη μας, αριστεία στις αντίστοιχες βιομηχανίες μας και αριστεία μεταξύ μας.

Θέλουμε να βοηθήσουμε όλους να επιτύχουν την αριστεία εδώ στο Block. Και αν αυτό δεν είναι δυνατό για ένα άτομο, θέλουμε να το αναγνωρίσουμε και να χωρίσουμε τους δρόμους μας χωρίς καθυστέρηση (κάτι που είναι ένα πολύ καλό και αξιοπρεπές αποτέλεσμα.)

Οι τρέχουσες πρακτικές «διαχείρισης απόδοσης» δεν μας βοηθούν να το πετύχουμε αυτό. Στην πραγματικότητα, μας κρατούν πίσω. Κάποιοι τα περιέγραψαν ως «επίθεση άρνησης παροχής υπηρεσιών στους διευθυντές» δεδομένης της δέσμευσης χρόνου έναντι του οφέλους για τους ανθρώπους μας. Υπάρχει επίσης η αντίληψη ότι επιτρέπουμε στους ανθρώπους να «περιμένουν και να δουν» σε όλη την εταιρεία, συμπεριλαμβανομένων των ηγετών με κακή απόδοση που επιβλέπουν σπουδαίους και πολλά υποσχόμενους ανθρώπους

Καθώς ξεκινάμε τον «ετήσιο κύκλο ανασκόπησης απόδοσης, θα κάνουμε κάποιες αλλαγές.

Πρώτον, αυτός είναι ο τελευταίος «ετήσιος κύκλος ανασκόπησης απόδοσης» που θα έχουμε. Είναι πολύ βαρύ για όλους τους εμπλεκόμενους και δεν μας βοηθά να γίνουμε καλύτεροι. Η απόδοση θα πρέπει να αξιολογείται συνεχώς και η ανατροφοδότηση δεν θα πρέπει να τίθεται σε αναμονή για αργότερα. Υπάρχουν φυσικά και ασύγχρονα ορόσημα ειδικά για συγκεκριμένα άτομα και ομάδες, όπως κυκλοφορίες ή ολοκληρώσεις προϊόντων, που θα αναγκάσουν τις προωθήσεις μας να είναι πιο συγκεκριμένες και εξατομικευμένες με σχόλια, προωθήσεις (που πρέπει να απλοποιηθούν δραματικά!), επιστροφές χρημάτων ή αν πρέπει να χωρίσουμε αμέσως τους δρόμους μας (αντί να αφήνουμε τα πράγματα να καθυστερούν). Φυσικά, υπάρχουν πράγματα όπως η διεπιστημονική βαθμονόμηση μεταξύ των κλάδων που απαιτούν ταυτόχρονες ενέργειες, αλλά οτιδήποτε άλλο θα πρέπει να είναι προεπιλεγμένο ως ασύγχρονο και εξατομικευμένο. Εργαζόμαστε για το πώς αυτό θα λειτουργήσει στην πράξη. Η ομάδα HR θα συνεχίσει με περισσότερες λεπτομέρειες πριν από το τέλος του τρέχοντος έτους.

Δεύτερον, θα εισαγάγουμε αξιολογήσεις απόδοσης που θα είναι ορατές σε κάθε μεμονωμένο εργαζόμενο. Ο καθένας αξίζει να γνωρίζει πού βρίσκεται και πώς να βελτιωθεί. Αυτό θα βοηθήσει τόσο το άτομο όσο και τον διευθυντή να συνομιλήσουν και θα μας δώσει περισσότερες πληροφορίες για το πόσο καλά ο διευθυντής οδηγεί τους ανθρώπους του. Θα ξεκινήσουμε με 3 αξιολογήσεις που θα αντικαταστήσουν τις αξιολογήσεις αποζημίωσης που χρησιμοποιούσαμε στο παρελθόν. Ο πιο ξεκάθαρος και δίκαιος τρόπος με τον οποίο σκέφτομαι αυτά είναι μέσω των προσδοκιών: ανταποκρίνομαι, υπερβαίνω ή πέφτω κάτω από τις προσδοκίες που ορίζονται στο σύνθημά μου (υπερβαίνει, ανταποκρίνεται, υπολείπεται). Αυτό διασφαλίζει ότι μπορούμε να έχουμε μια αμφίδρομη συνομιλία που καθιστά τον καθένα από εμάς υπεύθυνο να ανεβάζει πάντα τον πήχη.

Τρίτον, καθώς έχουμε μια σαφέστερη και πιο συνεπή κατανόηση της θέσης του καθενός από εμάς, θα τερματίσουμε τα Σχέδια Βελτίωσης Απόδοσης (ΣΔΑ) στις ΗΠΑ. Δεν έχουμε δει αυτά τα σχέδια να λειτουργούν με συνέπεια, καθώς συχνά έρχονται πολύ αργά και δεν πιέζουν τον διευθυντή να παρέχει έγκαιρη ανατροφοδότηση. Είναι μια νωχελική προσέγγιση που συχνά φέρνει εκπλήξεις που μπορούμε να αποφύγουμε με έγκαιρη και συνεπή ανατροφοδότηση.

Τέταρτον, φτιάχνουμε πράγματα. Συγκεκριμένα, φτιάχνουμε τεχνολογικά πράγματα. Ως εκ τούτου, θα επενδύσουμε δυσανάλογα σε κλάδους σχεδιασμού και μηχανικής. Θέλω απλώς να θέσω αυτή την προσδοκία για το μέλλον. Και θα χρειαστούμε πιο εστιασμένη βοήθεια για να το κάνουμε αυτό, επομένως δημιουργούμε έναν νέο ρόλο στην εταιρεία, έναν ρόλο που θα είναι υπεύθυνος για τη συνολική μας μηχανική αριστεία, την τεχνική στρατηγική και την επίβλεψη των κοινών τεχνολογικών μας πλατφορμών σε όλες τις επιχειρηματικές μονάδες. Πολλές εταιρείες το αποκαλούν “CTO” (Chief Technology Officer). Οι τίτλοι δεν έχουν σημασία… οι ευθύνες έχουν.

Ζήτησα από τον Danji Prasanna (…συγγνώμη Danji!) να ενταχθεί στην άμεση ομάδα μου και να αναλάβει αυτές τις ευθύνες για τον Block. Ο Danji είναι τεχνικά λαμπρός, έχει υπηρετήσει από το 2011 στην Square, Cash App και TBD… και το πιο σημαντικό είναι ένας εξαιρετικός άνθρωπος που είναι ένας τύπος ηγέτη «δεν λες». Η Danji δεν θα λαμβάνει όλες τις αναφορές μηχανικής, αλλά θα επικεντρωθεί στην κουλτούρα και τις πρακτικές μηχανικής μας, στα εργαλεία ανάπτυξής μας και στην αύξηση της παραγωγικότητας και της ταχύτητας, και στη συνολική στρατηγική μας κατεύθυνση που περιλαμβάνει τεχνητή νοημοσύνη και κοινές υπηρεσίες όπως Fe και InfoSec. Σύντομα θα οργανώσουμε ένα συνέδριο μηχανικής σε όλο το τετράγωνο για να παρουσιάσουμε/συστήσουμε ξανά το Danji σε όλους σας και να συζητήσουμε τα προβλήματα που προσπαθούμε να λύσουμε.

Τέλος, το πιο σημαντικό, είμαστε τόσο καλοί όσο οι πιθανοί ηγέτες μας, και εκεί θα εστιάσουμε το μεγαλύτερο μέρος της προσοχής μας καθώς αξιολογούμε την απόδοσή μας και πιέζουμε να οδηγηθούμε στην αριστεία. Η ηγεσία είναι ένα προνόμιο με τεράστια ευθύνη. Αν δεν έχουμε τους σωστούς ηγέτες και δεν μπορούμε να τους μετρήσουμε με έναν ολοένα αυξανόμενο πήχη, όλα υποφέρουν. Δεν θα ανεχτούμε τη μετριότητα ή την υποαπόδοση από τους ηγέτες μας. Έχετε τη δέσμευσή μου ότι θα κρατήσουμε τον πήχη πολύ ψηλά για όλους και θα ενεργήσουμε εξαιρετικά γρήγορα εάν τα πράγματα σαφώς δεν πάνε καλά.

Και φυσικά… αυτό περιλαμβάνει εμένα. Όπως κάνω κάθε χρόνο, μοιράζομαι την ετήσια ανασκόπηση των επιδόσεων μου με όλους σας (επισυνάπτεται). Διαβάστε αν θέλετε. Θα εστιάσω περισσότερο στα αποσπάσματα άμεσης ανατροφοδότησης παρά στην αφήγηση (που μου ακούγεται πολύ θετικό. Σύνοψη: οι άνθρωποι θέλουν να δουλέψω σε 3 πράγματα φέτος: αποτελέσματα οδήγησης, λήψη αποφάσεων και συμμετοχή σε όλους τους τομείς της επιχείρησης. Έχω πολλά να κάνουμε περισσότερα , αλλά πιστεύω ότι οι ενέργειες που κάναμε τους τελευταίους 2 μήνες επηρέασαν και τα τρία αυτά ζητήματα. Ξέρω ότι νιώθω ότι αλλάζουμε πολλές φορές ταυτόχρονα, αλλά πιστεύω ότι αυτή η επιτάχυνση θα βοηθήσει εμάς και μας πελάτες δραματικά.

Σας ευχαριστώ όλους, Τζακ